Китайский стиль ведения бизнеса становится более прозападным. Однако руководителям-иностранцам все еще приходится потрудиться, чтобы наладить доверительные отношения с китайскими бизнес-партнерами.
Наш главный вопрос
Как построить эффективные деловые отношения в Китае сегодня?
Решения:
• Китайская бизнес-культура меняется, так как страна открывается международным компаниям.
• Западным руководителям необходимо вызвать у китайских партнеров доверие к своей компетенции и возможностям.
• Доверие, основанное на эмпатии и личных контактах, особенно важно для деловых отношений в Китае, но наладить такие отношения сложно.
Международная автомобильная компания, пришедшая на китайский рынок, следовала тому, что считала местными правилами. Руководители знали, что для установления личных отношений нужно делать подарки, а успех в Китае зависит от того, кого ты знаешь, а не от того, что ты знаешь.
Компания проводила специальные мероприятия и устраивала званые обеды, чтобы способствовать установлению личных связей, включая важные «гуаньси» (в Китае так называют личные отношения между людьми, ведущими дела). Но спустя несколько лет компания обнаружила, что отдача от всех ее усилий минимальная.
Более того, когда руководители компании попытались понять, почему так происходит, выяснилось, что у их концерна плохая репутация среди потенциальных китайских партнеров по отрасли. Они считали, что международный автоконцерн — всего лишь «искатель» краткосрочных бизнес-возможностей, упакованных в дорогие развлечения.
Китайские руководители, которых компания так старательно обхаживала, рассматривали ее как источник бесплатных развлечений — и ожидали их при каждом общении. Что еще хуже, потенциальные бизнес-партнеры стали считать, что у компании нет интересных бизнес-предложений, так как она не производила впечатления сосредоточенной на бизнесе. И хотя компания познакомилась с теми людьми, которые были ей нужны, она так и не смогла построить критически важные отношения. В итоге ее инициативы провалились. Для иностранных компаний, желающих обосноваться в Китае, это весьма типичная проблема.
Мифы гуаньси
В ходе наших исследований межкультурных взаимодействий мы обнаружили, что у западных руководителей сложилось фундаментальное непонимание значения гуаньси. Эксперты выстраиваются в очередь, чтобы предложить западным бизнесменам книги, статьи, курсы и сайты, которые помогут им создать гуаньси. Но все советы «специалистов» по гуаньси обычно сводятся к общим словам о дружбе и семейных ценностях и к банальным указаниям типа «держите визитки наготове». Делая акцент на построении отношений, эксперты обычно упускают из вида факторы, которые делают их плодотворными. Обычно представления о гуаньси искажаются из-за двух заблуждений. Первое заблуждение — игнорирование перемен, происходящих в китайской бизнес-среде. Стремительное развитие Китая и его интеграция в мировую экономику способствуют сближению местных бизнес-методов с западными стандартами. Деятельность китайских регулирующих органов становится более прозрачной, развивается и юридическая система, что позволяет решать конфликты более эффективно.
Эти перемены привели к тому, что все больше китайских компаний негативно относятся к дарению подарков и другим подобным жестам, предпочитая фокусироваться на той ценности для бизнеса, которую приносит потенциальный партнер (см. «Мифы о дарении подарков»). В этом смысле гуаньси становится все более похожим на прагматичный нетворкинг, привычный западным руководителям. Все большее значение приобретают знания и умения, а не знакомства.
Вторая ошибка — использование при выстраивании гуаньси грубых инструментов социального этикета и общих представлений о дружбе и семье. Успешные долгосрочные бизнес-отношения в Китае действительно основаны на сильных личных связях. В Китае не принято проводить четкую границу между деловыми и личными отношениями, как во многих западных обществах. Но попытки построить гуаньси, используя те методы, которые эксперты чаще всего предлагают западным руководителям, могут отказаться тщетными — как в случае с автомобильной компанией. Как сказал американский руководитель, отвечающий за брэндинг в Китае, «слишком большой фокус на общении в итоге обесценивает отношения».
Хотя зарубежные предприниматели знают о важности гуаньси для успеха бизнеса в Китае, они получают мало советов о том, что именно делает деловые отношения с китайскими партнерами эффективными. Я верю, что нужен новый рецепт, который переведет прагматичные западные деловые отношения в китайский контекст и даст представление о том, как установить эффективные отношения между партнерами, разделенными культурными границами. Доверие можно налаживать двумя способами. В западной культуре принято налаживать доверие «от головы», а в Китае — «от сердца». Доверие «от сердца» не просто иное, но и более сложное. В любом случае, если вы хотите построить гуаньси, начинать нужно именно с доверия.
Ключевая роль доверия
В ходе исследования, которое я провел вместе с коллегами, выяснилось, что в основе успешных долгосрочных межкультурных деловых отношений лежит именно доверие (см. «Об исследовании»). В межкультурных деловых отношениях доверие незаменимо, так как у партнеров из разных культур могут быть разные ценности или представления о том, как работает бизнес. Когда налажено доверие, партнеры могут решать сложные вопросы с помощью открытого обмена идеями и планами. Доверие поможет решить и самую серьезную из проблем, с которыми сталкиваются иностранцы при работе с китайскими предпринимателями: непредсказуемое поведение партнеров и недостаток прозрачности. «В Китае успех зависит от того, насколько вам доверяют люди», — говорит китайский топ-менеджер Google.
Чтобы объяснить западным руководителям, как строить доверительные отношения с китайскими бизнес-партнерами, мы должны понять, как формируется доверие в американских и китайских сетях деловых контактов, и выяснить, что происходит при столкновении разных подходов к налаживанию доверия. В ходе нашего исследования мы рассматривали два типа доверия. Первый тип мы назвали доверием «от головы» (когнитивным доверием). Этот тип доверия развивается из уверенности в навыках, надежности и достижениях человека. Второй тип доверия, который мы назвали доверием «от сердца» (аффективное доверие), возникает из ощущения эмоциональной близости и эмпатии и контакта. Большинство дружеских отношений основаны на доверии «от сердца».
Есть ли разница в том, как американцы и китайцы налаживают доверительные отношения в своих сетях деловых контактов? Чтобы получить ответ на этот вопрос, мы опросили более 300 китайских и американских руководителей из широкого спектра отраслей, включая информационные технологии, финансы, фармацевтику, производство и консалтинг. Мы обнаружили, что американцы в деловых отношениях проводят достаточно четкую границу между доверием «от головы» и доверием «от сердца». Американские руководители в два раза чаще разграничивают эти два типа доверия, чем их китайские коллеги. (У китайских руководителей корреляция между этими двумя типами доверия равна примерно 0,6, а у американских — примерно 0,3.)
Эта разница в результатах объясняется особенностями западной культуры и истории. На Западе существует давняя традиция разделения «практического» и «эмоционального». Смешение этих двух сфер воспринимается как непрофессионализм и повышает риск конфликта интересов. У китайских руководителей взаимосвязи между доверием «от головы» и доверием «от сердца» гораздо прочнее. В отличие от американцев, китайцы склонны налаживать личные связи с теми, с кем у них есть и финансовые или бизнес-связи.
Когда доверие пересекает границы
Первые полученные данные поставили перед нами новый вопрос: как именно возникает доверие между китайскими и западными руководителями? Чтобы выяснить это, мы опросили топ-менеджеров китайских компаний, среди зарубежных партнеров которых были и этнические китайцы, и некитайцы. Проинтервьюировав на местах 108 китайских руководителей (в основном СЕО и других руководителей высшего звена), глубоко изучивших зарубежных партнеров, мы обнаружили дефицит доверия «от сердца» между китайскими руководителями и их некитайскими партнерами. Исследование показало, что у партнеров с общим культурным багажом неизбежно будет и общая платформа ценностей и норм, что будет способствовать межличностному пониманию.
Например, один китайско-сингапурский руководитель обнаружил, что его китайское происхождение сильно помогло ему, когда он переехал в Пекин, так как он мог участвовать в чайных церемониях. (Традиция чаепития — важная составляющая китайской культуры. Выбор, заваривание и наслаждение вкусом китайского чая — сложные ритуалы, превратившиеся в отдельный вид искусства.) В Китае деловые совещания все чаще проходят в чайных, но китайские руководители обычно не склонны приобщать к этому опыту иностранцев, опасаясь, что те не оценят его. Ведь западным предпринимателям, ведущим бизнес в Китае, практически всегда присущ дефицит доверия «от сердца», основанного на глубоком знании культуры. Проблема только усугубляется, если взглянуть на нее с противоположной стороны: коренные китайцы считают, что китайское этническое происхождение сильнее культурных различий, возникающих из-за различий в методах воспитания в разных странах.
Дефицит доверия между китайскими и иностранными руководителями выражается не столь явно, когда речь идет о доверии, основанном на компетентности и надежности. Представители одной статусной группы (в нашем случае — топ-менеджеры) часто склонны к позитивной оценке компетенции людей, равных им по рангу. Если потенциальный деловой партнер является таким же руководителем известной компании, то в китайской культуре по умолчанию предполагается, что он компетентен и надежен. Это может стать основой для возникновения доверительных отношений.
Семья и дружба — больше чем метафоры
Один итальянский руководитель, занимающийся венчурными инвестициями, прямо заявил нам, что, судя по его опыту, дружба мало что значит в китайских деловых отношениях. Он постоянно видит, как другие иностранцы расточают улыбки, но их усилия ни к чему не приводят. В ходе нашего исследовании мы обнаружили, что американские топ-менеджеры действительно с большей вероятностью смогут наладить доверительные отношения с друзьями из сети деловых контактов, нежели китайские руководители. Это связано с важностью семейных связей в Китае, где отношения в семье противопоставляются дружбе. Семейный коллективизм китайцев уходит корнями в конфуцианство — этико-философскую систему, которая была основой китайской культуры на протяжении веков. Три из пяти важнейших конфуцианских моделей поведения и гармонии связаны с семьей и иерархией и регламентируют взаимоотношения «отец — сын», «муж — жена», «старший брат — младший брат». Эти семейные и иерархические связи способствуют укреплению аффективных уз, которые очень отличаются от дружеских связей.
Американцы, например, часто налаживают дружеские отношения со своими начальниками. Китайцы же, как правило, относятся к начальству с восхищением и почитанием. С меньшей вероятностью китайцы будут дружить и с подчиненными — и уж точно не будут акцентировать такие отношения.
Но при том, что семья — центральное понятие в контексте китайской культуры, западные люди зачастую воспринимают китайскую концепцию семьи ошибочно. «Представления иностранцев о гуаньси слишком упрощенные, так как в западном понимании семья — это небольшая ячейка, — говорит профессор из Гонконга, который в своем университете отвечает за налаживание партнерских связей. — В Китае же люди близки даже с дальними родственниками. Идея гуаньси гораздо шире».
Будет полезно воспринимать концепцию китайской семьи как некий шаблон, который можно применять во многих сетях отношений, скрепляющих общество. В контексте китайского бизнеса понятие «семья» — это нечто большее, чем эмоциональная поддержка и связи между членами нуклеарной семьи (то есть семьи, состоящей только из родителей и детей). Например, члены семьи полагаются друг на друга при решении практических вопросов — таких как получение денежной ссуды или поиск работы. В семейных отношениях доверие «от головы» смешивается с доверием «от сердца». Поскольку концепция семьи является шаблоном и для более широкого спектра китайских социальных отношений, китайская бизнес-культура может комфортно совмещать эти два типа доверия. Неслучайно китайское слово «синь-жэнь», означающее «доверие», указывает и на доверие «от сердца» (синь), и на оценку надежности и способностей человека (жэнь).
Но даже если вы осведомлены о том, что концепция семьи является центральной в китайском обществе, это все равно никак не поможет вам построить деловые отношеня в Китае. Для этого нужно знать, как и когда налаживать оба типа доверительных отношений.
Два типа доверия — и две стадии налаживания отношений
Китайская бизнес-культура меняется по мере того, как страна все больше открывается для глобальных компаний. В частности, китайцы все чаще принимают во внимание компетенцию и достижения бизнес-партнеров. Это означает, что западным руководителям нужно добиться доверия партнеров к своим способностям. Для китайских компаний и их руководителей теперь важна ценность, которую приносит потенциальный партнер, и степень надежности этой ценности. Это должно стать хорошей новостью для западных руководителей. Деловые отношения в Китае теперь складываются из тех же кирпичей, что и в США и Европе, — из бизнес-потребностей и уверенности в способностях друг друга.
Молодой партнер компании UBS Securities, которого мы интервьюировали, воспользовался этими переменами, чтобы построить сеть контактов с будущими клиентами в Китае. Он понял, что китайские руководители не всегда разбираются в рынках ценных бумаг настолько, насколько им хотелось бы. Он строит отношения, снабжая их информацией. «Я заметил: если продемонстрировать китайским партнерам, что ты можешь быть им полезен, то они открываются и понемногу начинают тебе доверять», — рассказывает топ-менеджер UBS.
Другой наш респондент, молодой ресторатор, абсолютно убежден, что и в Гонконге налаживание отношений необходимо начинать с построения доверия «от головы»: «Если вы не приносите очевидную ценность чьей-то сети контактов, вас, скорее всего, будут игнорировать». Чтобы генерировать такую ценность, он регулярно выступает на конференциях и участвует в отраслевых событиях. В итоге потенциальные бизнес-партнеры сами ищут контактов с ним.
Во многих случаях та предварительная работа, которую вы проделываете, чтобы показать, чего вы стоите, помогает построить доверие и «от головы», и «от сердца». Один PR-консультант недавно испытал это на себе. Руководители международной китайской компании пригласили его, чтобы он проконсультировал их в связи с растущим присутствием компании в американских СМИ. Приехав в Китай после десятилетнего перерыва, консультант был поражен тем, насколько прагматичными стали бизнес-процессы в стране, хотя обедов и других мероприятий, конечно, хватало и в этот раз. За время командировки, длившейся одну неделю, PR-консультант вместе с китайской стороной должны были согласовать проект промокампании и подписать контракт. Однако переговоры застопорились. Если бы переговоры велись по «западным» правилам, то стороны «отмотали» бы обсуждение назад — до точки, где начались разногласия, — и затем пошли бы по другому пути, устраивающему всех. Однако тут на помощь PR-консультанту пришел китайский коллега руководителя, с которым он вел переговоры. Китаец в приватной беседе предложил ему продемонстрировать «искренность», чтобы построить более крепкие личные отношения с руководителем компании. Другими словами, западному пиарщику нужно было поработать над «синь» из связки «синь-жэнь». Прислушавшись к совету, консультант начал бесплатно разрабатывать образцы материалов для прессы, за которые он обычно выставлял счет. Китайской компании понравился его подход, и этот жест со стороны консультанта позволил достичь такого уровня доверия, что стороны возобновили обсуждение условий контракта.
Но быстро наладить доверительные отношения удается отнюдь не всегда. Вполне может оказаться, что работать «без включенного счетчика» придется довольно долго. В этом случае у западного партнера может сложиться впечатление, что его используют. Эти опасения резонны: в Китае, как и в любой другой стране мира, есть меркантильные люди, которые пользуются неэтичными методами. У каждого руководителя свои критерии неразумности запросов со стороны контрагента. Но важно помнить, что вам может понадобиться много времени — и много идей, — прежде чем китайские партнеры сочтут вас достойным доверия.
Второй этап — развитие личного измерения
Учитывая, сколько требуется усилий, чтобы развить в себе уверенность в собственных способностях, велик риск того, что вы, сфокусировавшись на этом, забудете о важности личного измерения в процессе налаживания доверительных отношений. Один из наших респондентов — американский руководитель, отвечавший за брэндинг, — испытал это на собственном горьком опыте, упустив контракт на $20 млн. Китайская компания, производившая товары для детей, обратилась к американской компании, которую он представлял, с просьбой создать портфель новых продуктов. Однако у компаний были разные взгляды на креативный процесс. Китайцы хотели сгенерировать как можно больше идей и выбрать из них самые удачные, а американцы предлагали сначала выстроить процесс инновации продуктов, а потом управлять им. Стороны так и не пришли к соглашению, поэтому сотрудничество не состоялось.
Тогда американский руководитель пошел на смелый шаг. Он уволился, переехал в Китай и начал развивать отношения с компанией как независимый консультант. Он хорошо изучил китайского СЕО, он выбрал очень прагматичный подход и стал работать с компанией, смоделировав инновационный процесс и разработав несколько прототипов. Таким образом он удовлетворил потребность китайской компании в реальных результатах. Впечатленные китайцы подписали контракт, собрали команду и назначали в нее технического руководителя из компании. Но тут снова всплыла проблема с креативностью, возникла напряженность между фокусом на процессе и желанием китайской стороны быстро получить как можно больше новых продуктов. Напряжение стало настолько сильным, что американский консультант попросил, чтобы технический руководитель был отстранен от проекта. К удивлению американца, СЕО китайской компании, сочувствовавший ему, тем не менее отказался увольнять технического руководителя, сославшись на то, что они из одной деревни. Иначе говоря, в Китае доверие к способностям партнера никогда не окажется сильнее аффективных уз. В итоге китайцы отказались от контракта. Проанализировав причины провала, американский консультант понял, что ему нужно было проявлять больше терпения, взаимодействуя с техническим руководителем. Следовало расширять контакты с руководителем, чтобы у него возникло доверие к процессу разработки продуктов — и к будущему результату. Как расширять такие контакты? Западные руководители, освоившие искусство построения аффективного доверия, делают это за счет глубокого проникновения в культуру, которое не ограничивается простым усвоением социальных обычаев и этикета. Такое глубокое знание помогает перекрыть дефицит доверия, создавая условия для развития общих связей и ценностей, свойственных людям, принадлежащим одной культуре (см. «Построение доверия «от сердца» через границы»).
Один из самых мощных инструментов понимания культуры — владение языком, на котором говорят ее носители. В китайском языке, как и в английском, одно слово или предложение может иметь разные значения. Осознавая это, многие западные компании выделяют все больше ресурсов на языковые курсы. Любой западный руководитель, которого ждет длительная командировка в Китай, должен записаться на такие курсы. Как минимум западным руководителям требуются отличные переводчики, чтобы не упустить никаких деталей во время переговоров. Но не следует слишком уж полагаться на третьих лиц. Вы стараетесь построить отношения, ваш переводчик — нет. Всегда держите в поле зрения все интересы вашего партнера и делайте поправку на его эмоциональное состояние. Впрочем, знание языка не может заменить собой глубокого знания культуры. Как отметил один китайский управляющий партнер международной рекрутинговой компании, «люди могут отлично общаться, не понимая языка собеседника. Это вопрос понимания культуры».
Такое знание культуры является основой для налаживания доверительных отношений «от сердца» — особенно вне офиса (а в Китае значительная часть деловых контактов происходит именно за пределами офисов).
Неформальное общение стало ключевым фактором, позволившим управляющему директору крупной компании, производящей напитки, наладить доверительные отношения с китайскими партнерами. Его командировали из США в Китай для проведения крупных изменений в бизнесе компании. Одной из первых проблем, с которыми он столкнулся, стало нежелание китайских подчиненных открыто ставить под сомнение его идеи, что помогло бы ему в выработке наилучших решений. Чтобы заставить своих подчиненных раскрыться, он провел много времени вне офиса, знакомясь с их семьями, прежним опытом и происхождением. Как и другие руководители, умеющие успешно выстраивать личные аспекты деловых отношений, он знал, что его знания должны быть гораздо шире обычного набора представлений об этикете и обычаях. Он должен был продемонстрировать осознанное понимание китайской культуры, чтобы его подчиненные почувствовали, что их действительно понимают — а не воспринимают через призму стереотипов, «откупаясь» подарками и соблюдением этикета.
Когда люди чувствуют, что о них судят, исходя из неверных предположений, это сразу разрушает контакт. Представьте себе, как будут чувствовать себя американцы, если им покажется, что европейские партнеры смотрят на их культуру сверху вниз. А каково будет европейцам, если они заподозрят, что американские партнеры считают их культурными шовинистами? Впрочем, в западной модели деловых отношениях, где личные связи не столь важны, такой вид напряжения не особо осложняет деловые связи. Но в Китае личный контакт — абсолютная необходимость.
Поскольку западные руководители продолжают испытывать напряженность в отношениях с китайскими партнерами, многие западные компании нанимают китайских сотрудников, которых затем приобщают к западным стандартам делового общения, откомандировав в какую-нибудь из стран, где компания ведет бизнес. Идея в том, что проще нанимать тех, у кого уже есть знания о культуре, и затем обучить их тонкостям бизнеса. Безусловно, это хорошее решение, но оно порождает войну за таланты и ведет к росту расходов на зарплату. Кроме того, такой вариант решения проблемы никак не помогает установлению надежных рабочих отношений в Китае. Те, кому удалось это сделать, понимают, насколько важна роль доверительных отношений в динамично меняющейся бизнес-культуре Китая.
Мифы о дарении подарков
Западные руководители не испытывают недостатка в советах, касающихся ритуала дарения подарков, принятого в китайской бизнес-культуре. Например, считается, что подарки руководителям должны быть дороже подарков, вручаемых их подчиненным.
Между тем все больше китайских компаний осуждают практику дарения подарков. По мере расширения контактов с международными партнерами меняется и китайский бизнес-этикет. Китайцы уделяют все больше внимания профессионализму западных партнеров и налаживанию доверительных отношений с ними.
В этом смысле показателен пример China Data Group (CDG) — быстро развивающейся компании, в которой трудится более 4000 человек. CDG, базирующаяся в Пекине, занимается разработкой технологий, позволяющих отдавать на аутсорсинг бизнес-процессы в таких информационно насыщенных отраслях, как страхование, кредитные карты и корпоративные банковские услуги. Поскольку CDG была намерена расширять свой бизнес и позиционироваться как международная компания, было решено уменьшить зависимость от гуаньси и сфокусироваться на ценности брэнда, профессионализме и качестве обслуживания. Планы по расширению предусматривали выход на рынки Японии и США, поэтому в CDG стали приглашать руководителей с большим международным опытом.
Чтобы нивелировать конфликт между традиционными нормами гуаньси и новыми международными стандартами, в CDG временно создали два разных отдела продаж: дневной и вечерний. «Дневная команда» работала с клиентами на их объектах, обсуждала проекты, проводила презентации и обеспечивала техническую поддержку. Ее целью было сформировать у клиентов доверие к качеству и надежности услуг CDG. «Вечерняя команда» приглашала клиентов на ужины и другие неформальные встречи для налаживания личных связей и взаимопонимания.
Но когда один из высших руководителей CDG, работавший в «вечерней команде», подарил мобильный телефон главе компании, с которой CDG в итоге подписала самый крупный контракт в своей истории, топ-менеджеры CDG разошлись в оценках этого поступка. Некоторые считали, что вице-президента CDG, заключившего сделку, нужно поощрить. Другие возражали, заявляя, что такие подарки бросают тень на репутацию CDG, и «вечернюю команду» следует расформировать. Чем в итоге все закончилось? CDG больше не вручает клиентам дорогие подарки, «вечерняя команда» расформирована. Вот вам яркий пример того, что китайские компании постепенно отходят от некоторых традиционных культурных норм, приводя свои бизнес-методы в соответствие с международными стандартами.
Об исследовании
Идеи, представленные в этой статье, основаны на моем исследовании, которое я совместно с коллегами проводил в течение последних 6 лет, изучая различные аспекты доверия и культурной психологии в деловых отношениях в Китае. Я начал с анализа психологических основ, на которых зиждется доверие руководителей членам их профессиональных сетей.
Используя выборку из 101 американского руководителя (все участники выборки обучались по программе executive MBA в Columbia Business School), мы с моими коллегами изучили, как руководители строят отношения с деловыми партнерами. Наши респонденты заполнили опросники о сети контактов, предоставив нам детальную информацию о прошлом опыте и социальном происхождении их партнеров, а также о том, как они взаимодействуют с ними. Среди ключевых критериев оценки деловых отношений было когнитивное и аффективное доверие.
В последующем исследовании, используя тот же метод, мы сравнили профессиональные сети 130 американских руководителей (тоже участников программы executive MBA) с сетями 203 китайских руководителей, которые обучались по схожей программе в Китае. В обоих исследованиях мы рассматривали статистические данные о том, как развиваются паттерны когнитивного и аффективного доверия в сетях контактов руководителей, и определяли системные паттерны и отличия, используя для этого методы анализа социальных сетей. Вторая волна сбора информации состояла из корпоративных полевых данных. В первом проекте мы собирали данные о том, на чем основано доверие китайских топ-менеджеров к их зарубежным партнерам в ходе общения. Выборка состояла из 108 руководителей китайских компаний, ведущих бизнес в 12 экономически развитых провинциях на восточном побережье Китая. Каждого из этих руководителей мы попросили назвать двух топ-менеджеров зарубежных компаний-партнеров: одного — китайского происхождения, одного — некитайского. В ходе личных интервью руководители отвечали на вопросы о каждом из своих зарубежных партнеров, что позволило нам сравнить, как китайские топ-менеджеры строят отношения с зарубежными партнерами китайского и некитайского происхождения.
Чтобы лучше понять специфику деловых отношений в Китае, я провел глубинные интервью в пекинской компании по аутсорсингу бизнес-процессов (CDG) и разработал кейс о том, как ее лидеры гармонизируют деловые и личные отношения в быстро меняющейся экономике Китая.
Готовя эту статью, мы также провели часовые интервью с 20 американскими и европейскими руководителями, у которых был опыт работы в Китае, чтобы дополнить наши эмпирические данные живыми историями. В целом наши исследования содержат достаточно данных, чтобы понять, как наиболее эффективно налаживать доверительные отношения и гуаньси в Китае.
Построение доверия «от сердца» через границ
Аффективное доверие — или доверие «от сердца» — критически важно для эффективных межкультурных деловых отношений. В ходе исследовании я обнаружил, что мощная ментальная привычка к осознанному восприятию культуры (то есть привычка к постоянной проверке своих предположений, касающихся другой культуры) помогает в налаживании контактов, так как люди сразу чувствуют, что их действительно понимают — а не воспринимают через призму стереотипов. Мы с коллегами обнаружили, что люди, которые более осознанно воспринимают другую культуру, легче налаживали контакты и быстрее настраивались на одну волну с представителями другой культуры, что способствовало возникновению аффективного доверия. Руководители, которые освоили осознанное культурное восприятие, делают четыре вещи. Они постоянно:
• осознают свои представления о другой культуре;
• проверяют реальность своих представлений — помогают ли они понимать мотивацию и прогнозировать поведение партнера?
• пересматривают свои представления, если они оказываются неверными;
• планируют, как использовать эту новую информацию в ходе следующих взаимодействий.
Чтобы овладеть этим навыком, попрактикуйтесь в двух вещах. Во-первых, выделите время для активного планирования своих действий перед любым взаимодействием с китайскими партнерами. Посвятите 10 минут обдумыванию следующих вопросов:
• Каковы мои представления о китайской культуре? Каковы представления китайцев о моей культуре? Что я знаю? Чего я не знаю?
• Как можно использовать мои представления и знания в ходе предстоящих переговоров? Или их лучше использовать во время неформальных мероприятий?
• Какие проблемы могут возникнуть во время переговоров? Как я могу их решить? Что мне нужно знать, чтобы избежать потенциального непонимания?
Во-вторых, во время любого взаимодействия изучайте своего китайского партнера и наблюдайте за ним. Учитывайте, что ваши представления о китайской культуре могут оказаться неверными — или неуместными в данном контексте. В Китае, где разница в уровне экономического и социального развития разных провинций велика, это особенно важно. Ведь и деловые нормы, и обычаи в разных частях Китая менее однородны, чем полагают многие некитайцы.
Например, вместо того чтобы предполагать, что все китайцы озабочены тем, чтобы не потерять лицо, и из-за этого крайне неохотно выражают свое мнение, понаблюдайте за тем, как ваши партнеры взаимодействуют друг с другом и проверяйте ваши предположения на практике. Если вы сомневаетесь в правильности своих предположений, обратитесь за советом к местному сопровождающему.
Осознанное восприятие китайской культуры поможет вашим партнерам почувствовать, что вы их понимаете. А это повысит вероятность налаживания прочных деловых связей.
Copyright © Massachusetts Institute of Technology. All Rights Reserved
Текст: Рой Чуа;
Перевод с английского: Ирина Сергеева
Мнения читателей