Недальновидные офисные правила, из-за которых уходят хорошие сотрудники

Д-р Трэвис Брэдберри
Соучредитель TalentSmart

Почему так непросто удержать хороших сотрудников? Если кому-то что-то не нравится в вашей компании, то первыми уходят ваши лучшие люди, ведь им есть, куда уходить. Разумеется, в компании должны быть свои правила, но это не обязательно должны быть унылые попытки навести порядок. Искушение вполне понятное. По мере роста моей компании возрастала и трудность поддержания стандартов. Было множество случаев, когда кто-то переступал черту, и у нас было сильное искушение отреагировать на это новым ограничением для всех сотрудников. Но именно на этом и прокалывается большинство компаний.

Буквально в каждом случае, при его более близком рассмотрении, мы осознавали, что введение в качестве ответной меры нового ограничения — это путь к ослаблению морального духа всего коллектива. В подавляющем большинстве случаев с каждой проблемой непосредственному начальнику нужно разбираться один на один.

Когда компании придумывают нелепые и деморализующие правила для всех сотрудников, чтобы остановить необъяснимое поведение лишь нескольких из них, это управленческая проблема. Нет никакого смысла портить отношения со всем персоналом из-за того, что вы не знаете, как управлять рабочей деятельностью. Это только усугубит положение.

Давайте рассмотрим несколько худших примеров правил, которые вводили компании, оказываясь в подобной ловушке, и подумаем, нет ли способа иначе решить проблему рабочей дисциплины.

Правило шести месяцев

В большинстве компаний сотрудники могут перейти на другую должность или на повышение не раньше, чем через шесть месяцев после назначения на текущую. Это правило вредит и компании, и сотрудникам, удерживая их на ролях, которые им не подходят. Такое могло бы сойти компании с рук в те годы, когда пошли на работу наши родители, но сегодня хорошие сотрудники скорее просто уйдут, чем будут терпеть, пока истечет какой-то формальный срок.

У руководителя должна быть свобода лично решать, когда тот или иной сотрудник готов идти на повышение или лучше проявит себя в другой роли.  

Нелепые требования к явке на работу, уходу и отгулам

Сотрудникам платят деньги за выполняемую ими работу, а не за количество часов, которое они просиживают в офисе. Когда вы начинаете доставать сотрудников за пятиминутное опоздание, хотя они регулярно задерживаются допоздна и работают на выходных, вы тем самым показываете, что для вас важнее подчинение, а не эффективность работы. Все это попахивает отсутствием доверия к людям, а вам не следует брать на работу тех, кому вы не доверяете.  

Когда компании проявляют излишнюю строгость в том, что касается предоставления документов об отгулах по болезни или из-за смерти родственника, это оставляет неприятный осадок в душе сотрудников, заслуживающих лучшего обращения. В конце концов, если у вас работают люди, способные соврать о смерти близкого человека ради отгула, как это характеризует вашу компанию?

Подавление самовыражения

Во многих компаниях существуют ограничения по обстановке рабочего места. Портрет Фабио в полный рост и с голым торсом? Понятно, это проблема. Но работодатели диктуют, сколько фотографий допустимо на рабочем месте, можно ли держать на столе чашку и т.п. И снова мы сталкиваемся со старым добрым подходом «Ах, если бы только я мог взять на работу роботов, мне не пришлось бы решать эту проблему».

Кто-то устанавливает дресс-код. Это хорошо для частных школ, но не на рабочем месте. Нанимайте профессионалов, и они будут одеваться профессионально. Когда кто-то выходит за установленные рамки, его руководитель должен уметь разбираться с этим напрямую. В противном случае, вы заставляете всех мечтать о новой работе из-за того, что руководство неспособно эффективно решать деликатные вопросы.

Ограничение доступа в интернет

Есть определенные сайты, на которые никто не должен заходить на работе, и я говорю не о Facebook. Но если вы блокируете порно-сайты и другие подобные вещи, вы вступаете на зыбкую почву самочинства, решая, где провести черту дозволенного. И большинство компаний проводят ее не там, где следует.

У людей должна быть возможность убивать свое свободное время в интернете. Когда компании безосновательно ограничивают доступ своих сотрудников в сеть, это не просто деморализует тех, кто не сможет вовремя проверить свою ленту в Facebook, это ограничивает способность сотрудников выполнять свою работу. В некоторых компаниях доступ в интернет ограничен настолько, что даже трудно провести онлайн-исследование. Самый очевидный пример? Проверить профиль в Facebook человека, который только что был у вас на интервью.

Принудительный рейтинг эффективности

К некоторым отдельным талантам можно применить кривую нормального распределения, но не к эффективности рабочей деятельности. Когда вы насильственно пытаетесь подогнать своих сотрудников к требованиям заранее установленной рейтинговой системы, вы тем самым: а) неправильно оцениваете эффективность их рабочей деятельности, б) заставляете их чувствовать себя не живыми людьми, а цифровыми устройствами; а также в) порождаете неуверенность и неудовлетворенность, когда сотрудники боятся, что их уволят из-за несоответствия навязанным критериям. Это еще один пример стратегии меньших усилий, которая избегает тяжелой и необходимой работы по объективной оценке каждого сотрудника в отдельности на основании его конкретных заслуг.

Запрет на пользование мобильными телефонами

Если запретить пользоваться мобильными телефонами в офисе, никто не будет тратить время, болтая и переписываясь со своей семьей и друзьями, не так ли? Да ладно. Организация должна приложить усилия, нанимая на работу людей, которые заслуживают доверия и не станут злоупотреблять своим положением. Необходимо также обучать менеджеров эффективно решать проблемы низкой производительности сотрудников и/или невыполнения ими рабочих обязательств (например, вследствие избыточной болтовни по телефону). Это, конечно, непростая работа, но оно того стоит. Легкая и предсказуемая альтернатива (запрет на использование телефонов) деморализует хороших сотрудников, которым может быть необходимо периодически созваниваться по семейным или медицинским вопросам или чтобы переключиться с работы на другие темы.

Кража бонусных миль у сотрудников

Если у частых изматывающих командировок и есть какие-то плюсы, то это дополнительные мили, которые начисляет авиакомпания. Когда работодатель не позволяет сотрудникам сохранять мили для личного пользования, это признак жадности компании, обида на которую будет расти с каждым новым перелетом. Для командировок люди жертвуют временем, энергией и душевным здоровьем. Отнимать заработанные мили – значит, показывать, что вы не цените эту жертву и будете цепляться за каждую копейку в их расходах.

Драконовские правила использования электронной почты

Вот новое решение, которое уже пошло по скользкой дорожке. В некоторых компаниях ограничения на пользование электронной почтой такие строгие, что сотрудники должны выбрать тему сообщения из списка разрешенных, прежде чем почтовая программа позволит им отправить сообщение.

Речь снова о доверии. Если вы не доверяете своим людям нормально пользоваться почтой, зачем вы их вообще наняли? В попытке приструнить плохишей, вы делаете несчастными всех сотрудников каждый раз, когда они пишут письмо. И знаете, что? Плохиши – это те, кто всегда найдут способ обойти все запреты, которые вы установите.

Ограничения на посещение туалета

Если вы собираетесь лимитировать количество походов в туалет, вы с таким же успехом можете открыто выразить свое сожаление, что ваши сотрудники – живые люди, а не команда роботов. Когда вы ограничиваете основные личные свободы сотрудников, подсчитывая, сколько раз они сходили в туалет, они начинают подсчитывать, сколько дней им осталось до ухода из вашей компании. А тот день, когда ваш начальник заставил вас принести справку от доктора, что вам необходимо дополнительное посещение туалета, — это день, когда пора искать другое место.

Все это жалкие попытки политической корректности. Устанавливать высокие стандарты для взаимоотношений между низкими людьми — это прекрасная идея для мира, переполненного враждебностью и дискриминацией. Тем не менее, работодатели должны чувствовать, где остановиться. Начинать охоту на ведьм из-за того, что сотрудник пожелал здоровья и благословения, когда кто-то чихнул (и это пример из жизни), — это создавать атмосферу паранойи и подавленного самовыражения, никак не улучшая взаимоотношения между сотрудниками.

Что в итоге?

Если компании смогут пересмотреть свои правила и отменить излишние или деморализующие, для всех нас работа станет более приятной и эффективной. Какие еще правила в компаниях вас бесят? Пишите в комментариях.

Другие материалы на эту тему

Рикардо Семлер: предприниматель, не желающий ничего контролировать

Три тысячи сотрудников Semco самостоятельно определяют продолжительность своего рабочего дня и размер зарплаты. Рабочие сами нанимают себе начальников — и сами оценивают их деятельность. По всей территории завода развешаны гамаки, чтобы люди могли вздремнуть в обеденный перерыв. Если офисный сотрудник вышел на работу в субботу, то в понедельник он может провести первую половину дня на пляже. На предприятии нет ни жесткой организационной структуры, ни пятилетних планов, ни свода корпоративных ценностей, ни дресс-кода. Нет даже зафиксированных на бумаге правил и программных меморандумов — за исключением напечатанной в виде комикса «Инструкции по выживанию» для новых сотрудников, в которой кратко рассказывается о необычных нравах, царящих в Semco. Работники сами избирают топ-менеджеров компании и инициируют большинство изменений в ее деятельности — в том числе выбор новых сфер бизнеса или отказ от прежних бизнес-направлений. При принятии решений у Рикардо Семлера только один голос — как и у каждого из трех тысяч сотрудников. По мнению Семлера, подобное самоуправление — это не какая-то мягкосердечная разновидность альтруизма, а наилучший способ построения компании, которая будет настолько гибкой и эластичной, что сможет процветать даже в неспокойные времена. Читать >>