Алексей Гисак и Антон Красулин, основатель и исполнительный директор сети лапшичных «Воккер» – о том, как строить взаимоотношения с персоналом в сегменте фаст-фуда
Практически от каждого руководителя можно услышать фразу: «Люди – это наше все!» Что же стоит за этой фразой? Попробуем разобраться. На наш взгляд, справедливо утверждение о следующей цепочке: люди – продукт – прибыль. Именно такова правильная последовательность, в противном случае бизнес обречен. И наибольшую ценность для компании представляет персонал, который работает не в офисе, а на передовой — это люди, которые встречают гостя, приходящего в ваше заведение. Именно от этих сотрудников зависит, понравится вашему гостю или нет, захочется ли прийти снова.
Собственник может вкладывать миллионы в свой бизнес, но если он не инвестирует в людей, то массивные вливания не спасут бизнес. Это кажется очевидным, но в реальности многие об этом забывают и уделяют недостаточно внимания работе с персоналом.
Всю цепочку по работе с персоналом можно разложить на следующие последовательные этапы: подбор – адаптация и обучение – мотивация – контроль – удержание и развитие.
Подбор
Прежде чем искать персонал, нужно решить, какой вы видите команду своего заведения. Кто эти люди? Какой их возраст? Какими качествами они должны обладать? По-хорошему для каждой должности нужно составлять идеальный портрет кандидата, чтобы ваши HR-специалисты понимали, кого подбирать.
Если речь идет о линейных сотрудниках, то здесь работают стандартные инструменты привлечения кандидатов, такие как интернет, социальные сети, объявления в печатных СМИ. Неплохой эффект дает программа «Приведи друга», так как сотрудники, пришедшие по такой программе, уже понимают, с чем им придется столкнуться. Если есть интерес в привлечении сотрудников на сокращенный рабочий день, почасовую смену, то здесь хорошо работать с институтами, размещать свои объявления около общежитий и т.д. Если нужны сотрудники со специальным образованием, то лучше взять выпускника и обучить его под специфику своего заведения, тогда человек примет именно вашу идеологию и толку от его работы будет больше, чем от специалиста, который поменял несколько рабочих мест.
Что касается руководителей и специалистов топ-уровня, то на сегодняшний день стандартные методы поиска тут не работают. Никто сейчас не ищет «топов» через специализированные сайты, зато очень активно используются личные связи и соцсети. Сфера достаточно узкая, все хорошие специалисты на слуху. Поэтому если вам нужен руководитель, то подключаете связи и соцсети, или же привлекаете хедхантера по сфере HoReCa, который подбирает кандидата под ваши запросы.
Касательно руководителей – сейчас есть тенденция, что люди боятся изменений и с неохотой меняют свои рабочие места, не хотят рисковать. Хотя кризис – это пора возможностей, и если в одной компании ты достиг потолка, то это не значит, что нельзя расти и развиваться в другой.
По линейному персоналу – здесь кризиса кандидаты явно не чувствуют, так как по-прежнему спрос превышает предложение и человек выбирает для себя место работы по принципу «где больше заплатят, туда и пойду». Найти толковых и работящих сотрудников сложно, поэтому важно не просто найти сотрудника, но и дальше адаптировать, обучить его, и выстроить правильный процесс мотивации.
И помните о главном нюансе – там, где требуется общение с людьми, вы должны нанимать людей предрасположенных к этому, открытых и общительных, чтобы потом не разочароваться в результатах.
Обучение
Для каждой должности у вас должна быть составлена программа адаптации и обучения. В компании должен быть сотрудник, отвечающий за данный процесс. Никогда не бросайте нового сотрудника, какую бы должность он не занимал. Не нагружайте сразу всем объемом задач. Понятно, что вы хотите результат уже завтра, но сотрудник к этому не готов. Обязательно должна быть вводная часть, рассказывающая про идеологию компании, принципы работы, экскурсия для сотрудника по месту работы. Обучить — это не значит проинструктировать и оставить, обучение подразумевает постоянный контроль. Мы, например, выстраивая стандарты по обучению, руководствуемся принципом: расскажи – покажи – проконтролируй – скорректируй. Надо помнить и о том, что обучение — это постоянный и непрерывный процесс, и если ваш сотрудник работает плохо, то прежде всего задайте вопрос себе и его руководителям: все ли сделано для того, чтобы сотрудник работал правильно? Как подсказывает наш опыт, проблема часто кроется именно в начальниках, а не в исполнителях.
Мотивация
С мотивацией вроде бы все ясно, а с другой стороны, это темный лес. Где же у человека та кнопка, на которую следует нажать, и он будет работать? Все мотивируют по-разному, но мы считаем, что в ресторанном бизнесе мотивация должна быть строго от результата. Как ты выложился, так в итоге и заработал. Нужно стараться вписывать в эту систему всех сотрудников компании, в первую очередь тех, кто контактирует с гостем. Все должны быть в одной лодке. Нюансы мотивации разные для начальников и подчиненных, но суть одна.
Мотивация будет эффективной, когда мотивационная доля в структуре дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода. Идеальное соотношение 60/40, где 60 – фикс, а 40 – мотивация. Цели, на которых построена система мотивации, должны быть сложными, но реальными и достижимыми. Ваш сотрудник должен верить в то, что это достижимо.
Ваши сотрудники должны быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны владеть методами работы для ее достижения. Ресурсы для достижения целей должен предоставить работодатель.
Если вы договорились и озвучили условия, то не меняйте их, иначе люди не будут вам верить. Платите в установленный срок. С линейным персоналом не работает длинный период мотивации, оптимально – это неделя. Тогда ваши результаты будут лучше, чем всегда – проверено.
И следует помнить, что мотивация бывает не только материальной. Ищите особенности ваших сотрудников. Для многих из них важна социальная значимость, комфорт и условия на рабочем месте. Например, оборудованное место для питания персонала или кондиционер и комфортный климат – для сотрудников в ресторанной сфере это тоже мотивация. Грамотный и мудрый руководитель – это тоже мотиватор для своей команды. На материальной мотивации далеко не уедешь, нужно быть гибкими и чувствовать свой персонал. Но всегда следует помнить о том, что конечная цель — это прибыль, а мотивация — это инструмент для достижения поставленной цели.
