Почему Джеффу Безосу необходима армия роботов… прямо сейчас!

Верн Харниш

Основатель всемирной предпринимательской организации EO (Entrepreneurs’ Organization), руководитель учебных программ для предпринимателей в Массачусетском технологическом институте (MIT), основатель и CEO компании Gazelles Inc.

Успех, которого добился Джефф Безос и команда Amazon, не имеет себе равных в мире розничной торговли. Однако, если верить портрету компании, опубликованному New York Times, Amazon нужны не просто более квалифицированные сотрудники, готовые работать дольше, а скорее роботы, которые будут без устали радостно вкалывать 23 часа в день 7 дней в неделю.

И это не шутка. Сегодня у Amazon только в США открыто почти 10,5 тыс. вакансий. Если Джефф Безос надеется нарастить оборот до $1 трлн, то добьется он этого не кровью и потом живых сотрудников, а микросхемами и запчастями роботов. Система, которую он создает, несмотря на все ее невероятные достоинства, просто не удержится на плечах живых людей. Надо отдать должное Безосу: он, похоже, уже движется в этом направлении (наемные сотрудники, примите это к сведению).

Но пока роботы еще не успели заменить людей, Джеффу необходимо обдумать, как устранить две деструктивные HR-практики, которые, по иронии судьбы, грубо нарушают те самые правила, что привели компанию к успеху.

Первая из этих практик — предоставление сотрудникам права подавать друг на друга анонимные жалобы. С такой политикой, как ее описывает NYT, должно быть покончено. Любая компания, какой бы ни была ее корпоративная культура и базовые ценности, должна следовать неким общим принципам, в частности, прозрачности. Другой универсальный принцип – доверие (которое также является одним из четырнадцати правил компании Amazon). Доверие означает, что сотрудники, между которыми есть разногласия, прямо говорят об этом друг другу. Пересуды и доносы за спиной полностью исключают такую возможность. Это азбучная истина лидерства.

Не менее вредоносна и практика принудительного рейтинга персонала компании. Взаимодействие и сотрудничество между коллегами приносят больше пользы – и прибыли – чем соревнование (конечно, когда в команду подобраны правильные люди). Внешних конкурентов более чем достаточно, чтобы стимулировать креативность.

Сотрудникам Amazon незачем ощущать необходимость соревноваться друг с другом, вкалывая по восемьдесят часов в неделю, чтобы сохранить свое рабочее место. Существуют недвусмысленные доказательства того, что нагрузка более 60 часов в неделю является контрпродуктивной. Выход за эту границу приводит к тому, что работник тратит дополнительные часы, чтобы исправить там, где напортачил раньше. Подобная ситуация указывает на недостаточное внимание к подготовке и повышению квалификации сотрудников.

Именно в несовместимости этих двух практик с ценностями компании лежит причина тех серьезных HR-проблем, которые закрадываются в корпоративную культуру. И Безос это понимает: по свидетельству NYT он выразил сожаление по поводу появления статьи, а в письме к сотрудникам признался, что компанию считают «юдолью печали и бездуховности, где не услышать смеха и не увидеть радостных лиц».

«Я не думаю, что какая-либо компания, использующая описанный в статье подход, могла бы выжить, и уж тем более процветать в условиях сегодняшнего высококонкурентного рынка рабочей силы в технологической отрасли, — говорит Джефф Безос в письме к своим сотрудникам, — я не считаю, что компания Amazon является таковой, и, надеюсь, вы тоже».

Согласен, ни одна компания в таких условиях не выживет. Но я не увидел в письме Безоса никакого опровержения существования этих губительных методов. По мне, так это говорит само за себя. И пока такие методы управления персоналом не будут искоренены, либо большинство сотрудников не будут заменены бездушными роботами, Джефф Безос рискует разрушить самый фундамент, поддерживавший успех Amazon. Есть иной и более правильный путь, и я надеюсь, что Безос выберет его.