Формирование команды

Юрий Кузнецов

Окончил Санкт-Петербургский университет (специальность — психолог), прошел курс обучения в Japan Kinesiology Institute (Осака, Япония). Владелец и президент международной тренинговой компании GRC, основанной в 1992 году. Компания специализируется на корпоративных тренингах и тренингах личностного роста, занимается семейным консультированием, ZEN-коучингом. 53 филиала GRC открыто в 47 городах России и за рубежом.
presidentgrc@gmail.com

Команда формируется в тот момент, когда у компании есть миссии и цели. Если их нет и если они не связаны с целями и миссиями каждого сотрудника, то можно говорить о коллективе, но не о команде.

Разрабатывая стратегические цели компании, обязательно нужно сформулировать философию компании. Что должно мотивировать ваших сотрудников к эффективной работе? Деньги не могут быть долгосрочной и главной мотивацией. Поэтому нужно придумать сверхидею. После этого необходимо согласовать цели компании с целями каждого сотрудника — снизу доверху. Этот процесс согласования целей и есть тот фундамент, на котором строится команда.

Как ставить цели? Для этого существуют определенные технологии. Важно, чтобы были сформулированы не только финансовые цели, но и профессиональные, а также касающиеся здоровья и семьи. Важно, чтобы сотрудник понимал, что он может гармонично развиваться в компании и удовлетворять свои потребности разных уровней. Такая компания становится привлекательной для работы, у сотрудников повышается мотивация и производительность, а это способствует росту компании.

При подборе персонала очень важно разделять профессиональные и личные качества соискателей. С профессиональными качествами все понятно — для каждой должности необходим определенный набор навыков. С личными качествами немного сложнее. В первую очередь важна ответственность. Ответственность — это даже не черта характера, а контекст жизни. Человек несет ответственность за то, что происходит с ним самим, как к нему относятся ближние и как к нему относятся все остальные. Важно, чтобы человек осознавал все эти три уровня ответственности. Другое необходимое качество — энтузиазм, позитивный настрой. Такой сотрудник воспринимает все поставленные перед ним задачи с позиции «да, это возможно». Третье важное качество — желание учиться и постоянно развиваться. Наличие этого качества можно проверить, сказав человеку, что в течение года в компании предполагается провести несколько тренингов, участие в которых нужно оплачивать из собственного кармана. Реакция на это известие и будет индикатором.

Отбор нужных сотрудников можно провести еще на этапе собеседования. Для этого достаточно задать соискателям несколько ключевых вопросов. Например, довольно простой вопрос «Какая у вас мечта?» многих ставит в тупик. Это говорит о том, что у человека нет целеустремленности, энтузиазма. Кроме того, после собеседования очень важно провести деловую игру, в ходе которой можно будет понять, насколько правдив потенциальный сотрудник перед собой и перед другими.

Итак, если вы формируете команду с нуля, то в первую очередь нужно определиться с целями бизнеса: зачем вы создаете новую компанию, ориентирована ли она на клиентов или на себя. После этого важно определиться с финансовыми целями. Это стратегическая часть. Третий шаг — соединить бизнес со своей мечтой. И только после этого нужно начинать подбор персонала. На интервью следует рассказать соискателю о целях и миссии компании. Нужно, чтобы будущий сотрудник загорелся вашей идеей. Если эта идея увлекает соискателя, нужно спросить его о том, какие у него мечты. Это важно для того, чтобы понять, соответствуют ли его цели целям компании и наоборот. Затем нужно проверить, есть ли у сотрудника необходимые качества: ответственность, энтузиазм, желание учиться. И только после этого следует обратить внимание на его профессиональные навыки. Их можно проверить во время испытательного срока.

Но бывает и так, что владелец компании переосмысляет идею своего бизнеса. В таком случае нужно перенастроить и бизнес, и уже существующую команду. Новую миссию можно сформулировать совместно со всеми сотрудниками. Этот процесс управляемый, но не быстрый — надо быть готовым к тому, что он может занять годы. Работа по развитию идеи бизнеса никогда не должна заканчиваться. Внутренний дух компании нужно поддерживать постоянно.